Die Arbeit: Arbeiter, Maschinen und Arbeitspotential

Die Bemühungen, das Arbeitsverhalten wissenschaftlich zu untersuchen, konzentrierten sich ursprünglich auf die Arbeit als Produktionsfaktor. Hauptkriterium dieser etwa um die Jahrhundertwende begonnenen Studien war der mechanische Wirkungsgrad der Arbeit. Pionierarbeit auf diesem Gebiet leistete der amerikanische Ingenieur Frederick W. Taylor (1856-1915) mit seinen Bewegungs- und Zeitstudien. Sein Landsmann, der Techniker Frank B. Gilbreth (1868-1924), teilte Arbeitsabläufe in einzelne Zeit-Bewegungs-Einheiten ein, seine Frau hat das berühmte Buch »Im Dutzend billiger« geschrieben. Arbeiter und Maschinen
Ziel dieser frühen Studien war, Arbeiter nach den gleichen Kriterien beurteilen zu können wie Maschinen. Wenn Taylor und seine Anhänger sich auch nur am Rande mit dem Wohlergehen der Betroffenen bzw. Ermüdungserscheinungen befassten, so wussten sie doch, dass müde Arbeiter weniger leisten. Arbeiter und deren Interessenvertreter betrachteten den Rationalisierer mit seiner Stoppuhr immer mit Misstrauen. Spätere Untersuchungen zur Organisation des Arbeitsprozesses haben sich mehr mit den Beziehungen zwischen Mensch und Maschine befasst: Die Anpassung der Maschine an die Bedürfnisse der Menschen wurde wichtig. Einstellung zur Arbeit und persönliches Engagement der Arbeiter entwickelten sich zu wichtigen Kriterien. Neben Lärm, Temperatur sowie Größe des Arbeitsraumes spielt auch das »Arbeitsklima« eine wichtige Rolle. Einer Untersuchung zufolge ist die Abwesenheitsrate dort am höchsten, wo das Klima am schlechtesten ist. In Betrieben mit gutem Arbeitsklima macht die Abwesenheitsrate nur ein Viertel des Durchschnitts aus. Das Klima wird stark von der Art der Kommunikation zwischen den Arbeitern geprägt. Bei einigen Tätigkeiten ist ein entsprechend hohes Maß erforderlich, bei anderen Tätigkeiten reduziert sich die Kommunikation, soweit sie den Arbeitsablauf betrifft, auf Zeichengeben, oder sie erübrigt sich. Humorvoll, aber durchaus bedenkenswert sind die Untersuchungen von C. N. Parkinson und Laurence Peter. Das Parkinsonsche Gesetz (1965) beruht auf der Annahme, dass sich Arbeit in dem Maße »streckt«, wie Zeit für sie zur Verfügung steht. Parkinson unterstellte auch, dass sich die Zahl der in der Verwaltung Tätigen erhöht, unabhängig davon, ob nun der Arbeitsumfang wächst oder abnimmt. Vorgesetzte sind bestrebt, mehr und mehr Untergebene unter sich zu haben. Die vielen Beamten oder Angestellten in einem bürokratischen Apparat verschaffen sich dann gegenseitig Arbeit. Nach L. J. Peter (»Das Peter-Prinzip«, 1969) bekommt in der Hierarchie schließlich jeder eine Stellung, für die er eigentlich nicht kompetent ist. Die eigentliche Arbeit wird von denjenigen verrichtet, die die Grenze der Inkompetenz noch nicht erreicht haben. Aspekte der Arbeitsüberwachung
Ein wichtiger Gesichtspunkt im Arbeitsprozess ist Art und Häufigkeit der Kontrolle. Aufseher, Vorarbeiter oder Betriebsleiter unterscheiden sich von Managern vor allem durch die Personengruppen, denen sie übergeordnet sind. Ein Vorarbeiter kann in einer der folgenden fünf Rollen gesehen werden: als Schlüsselfigur im Management, um Kommunikation von oben nach unten und umgekehrt abzublocken, als Mann der Mitte, der zwischen den rivalisierenden Interessen von Management und Arbeitern steht, als Randfigur, die ignoriert wird, als Arbeiter unter vielen dem man die Autorität abspricht, weil die wirklichen Entscheidungen von anderen gefällt werden, letztlich als Experte für menschliche Beziehungen, der persönliche Probleme derjenigen lösen hilft, mit denen er zusammenarbeitet. Das Arbeitspotential
Für den Menschen in der modernen Industriegesellschaft ist die soziale Rolle des Arbeiters nur eine unter mehreren. Der Wechsel von einer Rolle in die andere kann schwierig sein. Ein und derselbe Mensch muss im Beruf vielleicht nachgiebig, zu Hause aber streng sein. Man kann das Arbeitspotential mit verschiedenen Methoden beurteilen. Vier davon sind: Intelligenztests, Arbeitsanalysen, die sich mehr mit dem Arbeitsvorgang, weniger aber mit der Person befassen, Tätigkeitsanalysen, die beide Methoden vereinigen, indem sie die konkrete Situation simulieren, schließlich Situationsanalysen, die ebenfalls mit Simulation arbeiten, aber mehr das menschliche Verhalten in den Mittelpunkt stellen. Die wichtigste Art der Ausbildung ist die Lehre. Im Mittelalter entwickelte sich in der Regel eine Art Vater-Sohn-Beziehung zwischen Meister und Lehrling im Rahmen des Zunftwesens. Heute sind von diesem patriarchalischen Verhältnis nur noch einige traditionelle Gewohnheiten Übriggeblieben. Allgemein dauert die Lehre heute zwei bis vier Jahre. Lehrlinge sind zu Beginn der Ausbildung meist 15 bis 16 Jahre alt. Die Lehre ist eine Mischung aus praktischer Ausbildung am Arbeitsplatz und theoretischer in der Berufsschule. Neue Ausbildungsmethoden unterscheiden sich von früheren in vielerlei Hinsicht. Sie verbinden emotionelle und verstandesmäßige Elemente, sind mehr gruppenorientiert und versuchen dem Lehrling auch Sorgen und Nöte anderer bewusst zu machen. Die öffentliche Hand fördert heute mit erheblichen finanziellen Mitteln im Rahmen des Arbeitsförderungsgesetzes die berufliche Ausbildung, durch diese Ausbildungsförderung sollen soziale Ungerechtigkeiten und Missstände beseitigt und nicht zuletzt die Begabtenreserven ausgeschöpft werden, die Ausbildung selbst ist heute weitgehend gesetzlich geregelt.